Un salarié arrêté pour maladie ne touche pas son salaire. Il perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale, calculées sur une base qui plafonne vite, puis un complément de son employeur s’il remplit les conditions. Entre les deux, il reste presque toujours un trou. C’est ce trou que la prévoyance collective vient combler, et c’est pour cette raison qu’une entreprise s’y intéresse avant qu’un arrêt survienne.
En bref
- Les indemnités journalières valent 50 % du salaire journalier de base, sans dépasser 42,97 € bruts par jour.
- Elles démarrent après 3 jours de carence, donc au 4e jour de l’arrêt.
- Le complément employeur suppose 1 an d’ancienneté et ne commence qu’au 8e jour, sauf convention plus favorable.
- Sa durée dépend de l’ancienneté : 60 jours entre 1 et 5 ans, dont la moitié à 90 % du salaire brut et la moitié à 66,66 %.
- La prévoyance collective prend le relais au-delà, et couvre la part que ni la Sécurité sociale ni l’employeur ne versent.
Combien la Sécurité sociale verse-t-elle réellement ?
L’indemnité journalière est égale à 50 % du salaire journalier de base. Pour un salarié payé au mois, ce salaire de base correspond au total des 3 derniers salaires bruts perçus avant l’arrêt, divisé par 91,25. Un salarié à 2 000 € bruts par mois obtient donc un salaire journalier de base de 65,75 €, et une indemnité de 32,87 € par jour.
Deux plafonds s’appliquent. Le salaire pris en compte est limité à 1,4 fois le Smic, soit 2 613,82 € par mois en 2026, et l’indemnité elle-même ne peut pas dépasser 42,97 € bruts par jour. Au-delà de ce niveau de rémunération, l’écart entre le salaire habituel et ce que verse la Sécurité sociale se creuse mécaniquement. C’est précisément ce que couvre une Indemnité arrêt de travail prévue par un contrat de prévoyance collective, souscrit par l’entreprise pour ses salariés.
S’ajoute un délai de carence de 3 jours, appliqué à chaque arrêt : les indemnités ne sont versées qu’à partir du 4e jour. Deux exceptions existent, la reprise d’activité de moins de 48 heures entre deux arrêts, et les arrêts successifs liés à une affection de longue durée.
Que doit verser l’employeur en plus ?
Le Code du travail impose à l’employeur un complément, mais il est conditionné. Le salarié doit justifier d’au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, calculée à partir du premier jour d’absence, et avoir transmis son certificat médical dans les 48 heures. Le versement effectif des indemnités par la Sécurité sociale n’est pas une condition, ces indemnités servant uniquement au calcul du complément.
Un second délai de carence intervient, de 7 jours cette fois. Le complément employeur ne démarre donc qu’au 8e jour de l’arrêt, sauf si la convention collective ou un accord d’entreprise prévoit mieux. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, il court dès le premier jour d’absence.
Sa durée suit l’ancienneté. Entre 1 et 5 ans, elle atteint 60 jours, dont 30 jours indemnisés à 90 % du salaire brut puis 30 jours à 66,66 %. Entre 6 et 10 ans, on passe à 80 jours, et à 100 jours entre 11 et 15 ans, selon le même partage par moitié.
Où se situe le trou que comble la prévoyance ?
En additionnant les deux dispositifs, un salarié du privé se retrouve avec trois zones non couvertes. Les 7 premiers jours d’abord, pendant lesquels il ne perçoit ni complément employeur ni indemnités sur les 3 premiers jours. La part de salaire au-delà des plafonds ensuite, qui concerne tout salarié rémunéré au-dessus de 2 613,82 € bruts par mois. La période qui suit l’épuisement du complément enfin, c’est-à-dire au-delà de 60 jours pour une ancienneté de moins de 6 ans, alors qu’un arrêt long peut durer plusieurs mois.
Le contrat de prévoyance collective intervient sur ces trois zones. Il peut réduire ou supprimer la franchise, maintenir un pourcentage du salaire net proche de 100 %, et prolonger l’indemnisation jusqu’à la reprise ou jusqu’au basculement en invalidité. Le niveau exact dépend du contrat souscrit et de la convention collective applicable à l’entreprise, certaines branches imposant déjà un socle de garanties.
Ce qu’une entreprise a intérêt à vérifier
Trois points méritent un examen avant de signer. Le premier est l’articulation avec la convention collective de branche, qui fixe parfois un maintien de salaire supérieur au minimum légal et rend certaines garanties redondantes. Le deuxième est la franchise retenue, exprimée en jours, qui détermine à partir de quand le contrat prend le relais. Le troisième est l’assiette, puisqu’un contrat qui garantit un pourcentage du salaire brut et un autre qui garantit un pourcentage du net ne produisent pas le même revenu pour le salarié.
La question du financement se pose en parallèle. Une cotisation de prévoyance peut être partagée entre employeur et salarié, et son traitement social et fiscal dépend du caractère collectif et obligatoire du régime. Sur ce volet, l’avis d’un expert-comptable ou d’un courtier reste nécessaire, un article ne remplaçant pas l’examen du contrat et de la convention applicable.
Pour situer ces garanties par rapport à la complémentaire santé, qui répond à une logique différente, la distinction entre mutuelle et prévoyance mérite d’être posée avant tout arbitrage budgétaire.
Sources : service-public.gouv.fr, fiche F3053 « Arrêt maladie : indemnités journalières versées au salarié », consultée le 15 septembre 2026. Les montants cités sont ceux en vigueur à cette date et évoluent avec le Smic et les revalorisations annuelles.